Predicting Job Performance

I Predicting Job Performance® mäts begåvning och personlighetsdrag. Att just dessa aspekter valts ut beror på forskningsdata som pekar på deras prediktiva förmåga. Skälet till att många andra aspekter av personlighet och begåvning utelämnats i Predicting Job Performance® är att ingen forskning tydligt påvisat dessas förmåga att förutsäga prestation i arbete eller hur intressanta de i övrigt kan vara för förståelsen av en enskild individ.

Resultatet på Predicting Job Performance® ska således inte betraktas som en uttömmande personlighetsanalys. Testet är alltså konstruerat för att predicera arbetsprestation generellt sett.

Begåvningstest

Med begåvning menar man till vardags förmågan att se sammanhang och lösa problem, slutledningsförmåga, ”relationstänkande” och att använda abstrakt logiskt resonerande. Gemensamt är att det handlar om förmågan att framgångsrikt använda sina tankeprocesser för att lösa nya problem. De tankemässiga processerna är också relaterade till arbetsminnets kapacitet – problemlösning kräver att förutsättningar och alternativ hålls i minnet. I Predicting Job Performance® är just ”kapacitet” den genomgående benämningen för begåvning eller intelligens.

De flesta forskare är idag eniga kring den så kallade hierarkiska begåvningsmodellen, med en övergripande generell begåvningsfaktor och ett antal underfaktorer. I Predicting Job Performance® har vi isolerat tre av dessa underfaktorer som har särskilt stor betydelse för att förutsäga arbetsprestation; Logiska serier, Analogier och Talserier. Kapacitetsdelen av Predicting Job Performance® består således av tre delar, var och en med olika typer av uppgifter som mäter generell begåvning.

Testet har sin utgångspunkt från Spearmans teori om generell begåvning, g-faktorn (Psykologiförlaget, 2006). Syftet med denna del har varit att hitta item som mäter generell begåvning men som inte är alltför omfattande. Det har heller inte varit målet att utveckla ett ”komplett” test som mäter generell begåvning, istället har det fokuserats på att konstruera ett test som på ett adekvat sätt predicerar individens generella begåvningsnivå. PJPk bygger på alla de begåvningstest som utvecklades under 1960-, 70- och 80-talen. Utvecklingen av denna del bestod av en expertpanel som kategoriserade samtliga test med avseende på vilken begåvningsfaktor respektive test avsåg att mäta, och hur väl respektive test visats mäta generell begåvning (g). Kapacitetsdelen i PJP består av tre delar med totalt femtio item; Logiska serier (16 item), Analogier (22 item) och Talserier (12 item) (Psykologiförlaget, 2006).

Personlighetstest

Predicting Job Performance® innehåller också ett personlighetstest med utgångspunkt i femfaktorsmodellen. Denna modell innehåller fem breda personlighetsdrag som kan sägas beskriva normalpersonligheten. Dessa så kallade ”The Big Five” är idag den dominerande ansatsen vad gäller personlighetsmätning i arbetspsykologiska sammanhang. Det finns ett brett stöd i forskningen för att dessa faktorer i olika grad bidrar till att förutsäga arbetsprestation.

I syfte att maximera validiteten har Predicting Job Performance® skalor under varje faktor med negativt inbördes samband. Genom att mäta ytterligheterna kan man få ett brett men reliabelt mått på innehållet i faktorn. Så här beskrivs de fem faktorerna med sina respektive underskalor:

Vad mäter PJP?

Kapacitet-begåvning

Personer med låga poäng har haft svårt att lösa de problemlösningsuppgifter som ingår i PJP. Höga poäng betyder att man lyckades lösa många av dem, och därmed sannolikt generellt är bra på uppgifter som handlar om logisk slutledningsförmåga.

Stabilitet Stadig / Orolig

Denna faktor säger något om hur lugn och tålig en person är i olika situationer. Man kan å ena sidan vara känslig, självkritisk och kanske lätt oroar sig för saker och ting (låga poäng), eller för det mesta vara stabil, trygg och lita på sin egen förmåga (höga poäng).

Livlighet Utåtriktad / Reserverad

Denna faktor berör hur utåtriktad man är som person; i vilken utsträckning man aktivt söker sig till andra och trivs med andras uppmärksamhet. Vissa håller en låg profil, är lite
tillbakadragna och trivs bra i sitt eget sällskap (låga poäng) medan andra är sällskapliga, pratsamma och gillar att vara med mycket människor (höga poäng).

Målmedvetenhet Systematisk / Spontan

Denna faktor handlar om på vilket sätt man föredrar att närma sig uppgifter av olika slag. En del personer har ett mer spontant arbetssätt, föredrar att inte planera så mycket och har en avslappnad inställning till prestationer (låga poäng), medan andra arbetar systematiskt, genomtänkt och välplanerat för att nå sina mål (höga poäng).

Sympatiskhet Vänlig / Skeptisk

Denna faktor har att göra med vilken ”stil” man har i sina relationer till andra. En del personer är raka, rättframma och tuffa, litar mest till sig själva och är lite avvaktande inför andra (låga poäng på), medan andra nästan alltid är vänliga, anpassningsbara och vill samarbeta för att konflikter inte ska uppstå och omgivningen ska vara nöjd (höga poäng).

(Från www.assessio.se) 

Webbplats utvecklad av Trinax AB